L’accord GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) est devenu un pilier du dialogue social en entreprise depuis les ordonnances Macron de 2017 et la loi Avenir Professionnel de 2018. Plus qu’une simple formalité juridique, cet accord collectif structure la manière dont une organisation anticipe les transformations de ses métiers, sécurise l’employabilité de ses collaborateurs et aligne ses ressources humaines sur sa stratégie à moyen terme. Comprendre ce qu’il contient, à qui il s’applique et comment le négocier est indispensable pour toute direction RH souhaitant faire de la gestion des emplois et des parcours professionnels un levier concret de performance.
De la GPEC à la GEPP : pourquoi ce changement ?
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) avait une approche essentiellement macro et statique : l’entreprise recensait ses besoins futurs, cartographiait ses emplois et ajustait ses effectifs en conséquence. L’individu était davantage un variable d’ajustement qu’un acteur de son propre développement.
La GEPP rompt avec cette logique en plaçant le parcours professionnel individuel au cœur du dispositif. L’objectif n’est plus seulement d’anticiper les besoins de l’entreprise, mais de co-construire avec chaque salarié une trajectoire durable, compatible avec les évolutions technologiques, environnementales et sociales. En intégrant la formation continue, la mobilité interne et le développement des compétences transversales, la GEPP adopte une vision dynamique que la GPEC ne permettait pas.
Concrètement, là où la GPEC se concentrait sur les compétences techniques à court terme, la GEPP couvre aussi les soft skills, les transitions professionnelles et la sécurisation des parcours sur toute la durée de vie en entreprise.
Quelles entreprises ont l’obligation de négocier un accord GEPP ?
L’obligation de négocier un accord GEPP est encadrée par les articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail. Elle concerne :
- Les entreprises et groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés ;
- Les entreprises et groupes de dimension communautaire comportant, sur le territoire national, au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés.
Pour les entreprises en dessous du seuil de 300 salariés, la démarche n’est pas légalement obligatoire mais reste fortement conseillée. De nombreuses PME entre 100 et 300 collaborateurs s’en emparent comme outil volontaire de pilotage RH, sans y être contraintes juridiquement. La valeur ajoutée est réelle : anticipation des tensions de recrutement, fidélisation des talents, structuration de la politique de formation.
La négociation doit intervenir tous les trois ans, avec une possibilité de porter ce délai à quatre ans si un accord spécifique le prévoit expressément. L’absence de négociation dans les délais expose l’entreprise à des sanctions, notamment sur sa capacité à mettre en œuvre certaines mesures unilatérales en matière d’emploi.
Que doit contenir un accord GEPP ? Les thèmes obligatoires
Le Code du travail liste plusieurs thèmes que l’accord GEPP doit a minima aborder. Voici les principaux.
- La stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi : l’accord présente les orientations stratégiques à horizon trois ans et leurs conséquences sur les effectifs, les métiers et les compétences requises.
- Les dispositifs de formation et de développement : plan de développement des compétences, abondement du compte personnel de formation (CPF), validation des acquis de l’expérience (VAE), bilan de compétences.
- Les conditions de mobilité interne : géographique et fonctionnelle, avec les garanties accordées aux salariés qui acceptent une mobilité (maintien de salaire, aide au logement, accompagnement de la famille).
- Le recours aux différents types de contrats : CDI, CDD, intérim, contrats d’apprentissage, en lien avec les perspectives d’emploi de l’entreprise.
- Les modalités d’information des sous-traitants : sur les orientations stratégiques susceptibles d’affecter leurs propres emplois.
- L’égalité professionnelle : notamment entre femmes et hommes dans l’accès à la formation et aux évolutions de carrière.
- Les conditions d’emploi des salariés âgés : maintien dans l’emploi des seniors et transmission des savoirs.
Ces thèmes constituent le socle légal. En pratique, un accord bien construit va plus loin : il intègre un référentiel de compétences clair, des outils de cartographie des métiers, des indicateurs de suivi et des engagements chiffrés (nombre d’heures de formation, taux de mobilité interne visé, etc.).
Le référentiel de compétences : colonne vertébrale de l’accord
Un référentiel de compétences bien construit est souvent ce qui distingue un accord GEPP ambitieux d’un texte purement formel. Il recense l’ensemble des métiers de l’entreprise, les compétences associées à chacun et leur niveau d’exigence. Il permet d’identifier les métiers en tension, les compétences critiques à sécuriser et les passerelles possibles entre familles de métiers.
Pour le construire, les équipes RH procèdent généralement en trois phases : collecte de données via des entretiens avec les managers et les opérationnels, formalisation des fiches de poste enrichies, puis validation avec les représentants du personnel. Ce travail prépare directement les négociations en fournissant une base factuelle partagée par toutes les parties.
La cartographie des compétences distingue habituellement quatre familles : les compétences techniques métier (hard skills), les compétences comportementales (soft skills), les compétences transversales (gestion de projet, communication, numérique) et les compétences managériales. Cette segmentation nourrit les dispositifs de formation et les plans de succession.
Anticiper les évolutions des métiers : le cœur du dispositif
L’une des valeurs ajoutées majeures d’un accord GEPP réside dans l’anticipation des évolutions des métiers. Plutôt que de réagir à une transformation déjà en cours, l’accord engage l’entreprise à projeter ses besoins à trois ans et à préparer ses collaborateurs en conséquence.
Concrètement, cela passe par une classification des emplois en trois catégories : les métiers stables, les métiers en transformation (dont les compétences requises évoluent significativement) et les métiers en tension ou en déclin (pour lesquels un accompagnement renforcé est nécessaire). Cette grille de lecture oriente les priorités du plan d’action de formation.
Exemple concret : une entreprise industrielle confrontée à l’automatisation de ses lignes de production peut identifier, dans le cadre de son accord GEPP, que les opérateurs de maintenance ont besoin d’acquérir des compétences en supervision de systèmes automatisés. Elle prévoit alors des parcours de formation certifiants, financés en partie par le CPF abondé, avec un calendrier sur 18 mois.
Les étapes clés pour négocier un accord GEPP
Négocier un accord GEPP est un processus structuré qui ne s’improvise pas. Voici les grandes étapes à respecter pour mener une négociation efficace.
- Diagnostic préalable : réaliser un état des lieux des ressources humaines actuelles (effectifs, pyramide des âges, niveaux de compétences, taux de turnover, absentéisme) et des besoins prévisibles à trois ans.
- Définition du périmètre : déterminer si l’accord couvre l’entreprise seule, un groupe, ou intègre des filiales. Le périmètre conditionne le niveau d’engagement et les ressources mobilisées.
- Information et consultation des IRP : le comité social et économique (CSE) doit être informé et consulté sur les orientations stratégiques avant l’ouverture de la négociation. Cette étape est souvent décisive pour créer un climat de confiance.
- Ouverture formelle de la négociation : invitation des organisations syndicales représentatives, fixation du calendrier de réunions, remise des documents de base (bilan de la GEPP précédente, cartographie des métiers, données RH).
- Séances de négociation : discussion article par article, intégration des propositions syndicales, arbitrages de la direction. Prévoir au minimum trois à quatre séances de travail.
- Signature et dépôt : l’accord est signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentant la majorité requise. Il est ensuite déposé auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).
- Communication interne : diffusion de l’accord auprès des managers et des salariés, avec des supports pédagogiques adaptés (synthèse, FAQ interne, sessions d’information).
Qui participe aux négociations ?
La négociation d’un accord GEPP implique deux parties : d’un côté, la direction de l’entreprise, représentée en général par le DRH et/ou un directeur général ; de l’autre, les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Pour être valide, l’accord doit être signé par des syndicats ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles. À défaut de cette majorité, une procédure de validation par référendum des salariés peut être mise en œuvre si des syndicats représentant au moins 30 % des suffrages ont signé l’accord.
Le CSE, bien qu’il ne soit pas signataire de l’accord, joue un rôle clé en amont : il est consulté sur les orientations stratégiques qui fondent la négociation. En pratique, les représentants de proximité et les managers intermédiaires peuvent également être associés aux travaux préparatoires, notamment pour alimenter le diagnostic des métiers.
Mobilité interne et sécurisation des parcours professionnels
La mobilité interne est l’un des axes sur lesquels un accord GEPP peut apporter le plus de valeur concrète. En définissant clairement les conditions de la mobilité (délais de prévenance, maintien de la rémunération, aide à la formation pour acquérir les compétences du nouveau poste), l’accord crée un cadre lisible et sécurisant pour les salariés, ce qui favorise leur adhésion.
Une bonne pratique consiste à intégrer dans l’accord une bourse des emplois interne accessible à tous les collaborateurs, avec un délai de priorité garantissant aux candidats internes un examen de leur candidature avant toute diffusion externe. Ce mécanisme réduit le coût du recrutement et valorise la mobilité comme un levier d’évolution de carrière.
L’accord peut également prévoir des dispositifs de transition professionnelle interne pour les salariés dont les métiers sont identifiés comme fragilisés par les transformations technologiques. Ces dispositifs combinent bilan de compétences, formation certifiante et accompagnement individualisé, sans nécessairement passer par un plan de sauvegarde de l’emploi.
Suivi, indicateurs et bilan triennal
Un accord GEPP efficace ne se limite pas à son contenu initial : il doit prévoir des modalités de suivi rigoureuses. Il est recommandé d’instituer une commission de suivi paritaire, réunie au moins une fois par an, chargée d’examiner les indicateurs définis dans l’accord.
Ces indicateurs peuvent inclure : le nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation dans le cadre de l’accord, le taux de mobilité interne réalisée, le nombre de VAE engagées et abouties, l’évolution de la pyramide des âges par famille de métiers, ou encore le taux d’abondement du CPF par l’entreprise.
À l’approche du terme des trois ans, un bilan complet est réalisé avant l’ouverture de la renégociation. Ce bilan alimente directement le diagnostic préalable du nouvel accord et permet d’identifier les engagements tenus, les axes d’amélioration et les nouvelles priorités issues des évolutions du contexte économique et sectoriel.
Quelles sanctions en l’absence d’accord GEPP ?
L’absence de négociation d’un accord GEPP dans les délais légaux expose l’entreprise à plusieurs risques. Sur le plan juridique, elle peut se voir privée de certaines facilités prévues par le Code du travail, notamment la possibilité de mettre en place certaines mesures de restructuration sans respecter des procédures d’information-consultation renforcées.
Sur le plan social, l’absence d’accord GEPP fragilise le dialogue avec les représentants du personnel et peut constituer un point d’appui pour les syndicats en cas de contentieux. Elle prive également l’entreprise d’un outil reconnu de gestion anticipée des compétences, l’exposant à des difficultés de recrutement ou d’adaptation plus difficiles à gérer en urgence.
Enfin, sur le plan de la marque employeur, les entreprises qui s’engagent activement dans une démarche GEPP transparente et bien communiquée renforcent leur attractivité auprès des candidats et leur capacité à retenir les talents. À l’inverse, l’inaction en matière de gestion des emplois peut alimenter un sentiment d’insécurité chez les salariés et accroître le turnover.
Questions fréquentes sur l’accord GEPP
Quelle est la différence entre un accord GEPP et un plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences est un outil opérationnel annuel qui liste les actions de formation prévues pour l’année. L’accord GEPP est un cadre stratégique pluriannuel (trois ans) qui définit les orientations, les dispositifs et les engagements en matière de gestion des emplois et des parcours. Le plan de développement des compétences s’inscrit logiquement dans le cadre fixé par l’accord GEPP, mais ne le remplace pas.
Un accord GEPP peut-il remplacer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ?
Non. L’accord GEPP est un outil d’anticipation et de prévention : il agit en amont pour éviter les suppressions de postes contraintes. Si l’entreprise doit procéder à des licenciements économiques collectifs, le PSE reste obligatoire selon les conditions légales. En revanche, une démarche GEPP bien menée peut réduire significativement l’ampleur des restructurations en permettant des reclassements internes et des transitions professionnelles accompagnées.
La GEPP concerne-t-elle aussi les intérimaires et les prestataires ?
L’accord GEPP concerne directement les salariés de l’entreprise. Toutefois, le Code du travail impose d’informer les sous-traitants et prestataires des orientations stratégiques susceptibles d’affecter leurs propres emplois. Cette disposition vise à éviter que les transformations d’un donneur d’ordre ne créent des suppressions d’emplois en cascade chez ses partenaires sans aucune anticipation.
Quelle est la durée maximale d’un accord GEPP ?
La durée de droit commun est de trois ans. Un accord de méthode peut porter ce délai à quatre ans. Au-delà, l’accord doit être renégocié. Il n’existe pas de tacite reconduction : l’employeur doit impérativement rouvrir les négociations avant l’échéance pour éviter de se retrouver sans accord valide.